Lavoro, uguaglianza di genere e pari opportunità. Promozione e tutela dei diritti umani

Lavoro, uguaglianza di genere e pari opportunità.  Promozione e tutela dei diritti umani

Lavoro, uguaglianza di genere e pari opportunità. Promozione e tutela dei diritti umani

di Maria Grazia Zecca *

La parità di trattamento si concretizza nell’assenza di discriminazioni – dirette o indirette – fondate su uno o più dei c.d. fattori di rischio (ad es. genere, razza e origine etnica, orientamento sessuale ecc.) che, giuridicamente rilevanti, rispondono ad esigenze di tutela di libertà fondamentali o caratteristiche proprie della persona. Vengono in rilievo, nel panorama giuridico nazionale, in conformità alle direttive comunitarie in materia, le discriminazioni per ragioni sindacali, politiche, religiose, e poi razziali, etniche, di lingua, di genere, di handicap, di età, di orientamento sessuale, di convinzioni personali, per infezione da HIV, per ragioni nazionali o di cittadinanza. L’ordinamento nazionale, di concerto con la normativa sovranazionale, si prefigge di realizzare l’uguaglianza giuridica e sociale fra uomini e donne, stabilendo un giusto rapporto fra i sessi.

Nell’ordinamento interno, il divieto di porre in essere atti o comportamenti discriminatori, trae origine dal principio di uguaglianza sancito dall’art. 3 della Costituzione italiana che fissa i principi tradizionalmente definiti di “uguaglianza formale”, il cui mancato rispetto rappresenta una violazione del “divieto di discriminazione” ascrivibile o a caratteristiche innate, come il sesso, l’appartenenza razziale, etnica o a caratteristiche acquisite come le condizioni personali o le opinioni politiche, le credenze religiose.

In una chiave di lettura, costituzionalmente orientata, il principio di uguaglianza formale deve essere rapportato alla nozione di “pari dignità sociale”, secondo cui “ogni individuo ha eguale dignità di uomo ed eguale diritto di godere delle libertà fondamentali, indipendentemente dal possesso della cittadinanza italiana”.

Il principio di uguaglianza trova una prima realizzazione con lo Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970) che, attraverso la generale previsione degli artt. 15 e 16, introduce il divieto di discriminazione dei lavoratori per motivi sindacali, politici e religiosi, prevedendo la nullità di atti o patti realizzati a fini discriminatori.

In Italia, sotto il profilo normativo, inizia la stagione dei cambiamenti e delle conquiste sociali con la l. n. 300/70 recante “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori..”, continuando con la l. n. 1204/1971, in materia di tutela della maternità per le lavoratrici, che prevede il divieto di licenziamento durante la gravidanza e la L. n. 903/77 che prescrive il divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro, con conferma, mediante il D.lgs n. 216/2003, attuativo della Direttiva 2000/78/CE, della parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

A livello nazionale, acquisiamo una “nozione oggettiva” dei concetti di discriminazione diretta ed indiretta, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne, per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione, alla promozione sociale e le condizioni di lavoro, con il recepimento della Direttiva del 2002/73/CE, mediante il D.Lgs n. 145/2005. Parità di trattamento e pari opportunità (al maschile) favorita nel 2014 dal Tribunale di Vicenza-sezione lavoro che, con ordinanza emessa nel procedimento R.G. 1095/2014, dichiarava nullo, ai sensi dell’art. 35 D.lgs. n. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), il licenziamento adottato nei confronti del lavoratore (uomo), in concomitanza di matrimonio, riconoscendo una tutela indifferenziata tra uomo e donna, in ossequio al principio di parità affermato dall’art. 1 del codice delle pari opportunità.

Ed invero, a raccogliere e riorganizzare la normativa antidiscriminatoria esistente in Italia è il D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità) che all’art. 25 definisce la nozione di discriminazione diretta e indiretta, inserendo all’art. 26 il divieto di discriminazione per “Molestie” (comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo) e “Molestie Sessuali” (comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo) equiparate, queste ultime, in ordine alla ripartizione dell’onere probatorio, ai sensi dell’art. 40 del D.Lgs n. 198/2006, alle discriminazioni di genere. Ed invero, in tema di prova di molestie sessuali in ufficio, Corte di Cassazione-sezione lavoro, con sentenza n. 23268/2016, dichiarava illegittimo, perchè discriminatorio, il licenziamento di una lavoratrice che, al pari di colleghe e di ex colleghe  (prova presuntiva), riferiva di essere stata oggetto di attenzioni erotiche da parte del datore di lavoro, con condanna alla reintegra e al risarcimento della donna, affermando che era stata licenziata solo per ritorsione (Cfr. Cassazione Sezione Lavoro n.12318 del 19 maggio 2010; Cass. sent. n. 5436/2017). Dichiarazioni avvalorate dalla prova statistica costituita da un intenso ricambio di personale tra le giovani dipendenti assunte dal ricorrente che, dopo un breve periodo, si dimettevano senza apparente ragione. Un quadro complessivo che ha fatto scattare, secondo i giudici, quell’inversione dell’onere probatorio a carico del datore di lavoro prescritta dall’art. 40 del citato decreto in ipotesi di discriminazione di sesso.

Al fine di ampliare ulteriormente le tutele nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori che dovessero agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o per molestia sessuale, la Legge di Bilancio per il 2018, introduce, all’art. 26 del Codice delle Pari opportunità, il comma 3 bis, stabilendo il divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, in ragione della denuncia stessa, pena la nullità del licenziamento qualora questo venga intimato per motivi discriminatori o ritorsivi, nonché del mutamento di mansioni ai sensi dell’art. 2103 c.c e di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante.

Lo scopo ultimo delle politiche e della normazione in materia di pari opportunità, in particolar modo nell’ambito lavorativo, è quello di dare vita ad un insieme di iniziative volte al superamento di condizioni sfavorevoli alla realizzazione di un’effettiva parità uomo-donna, sostenendo il legislatore iniziative informative e formative atte a prevenire il fenomeno delle molestie sui luoghi di lavoro, con lo scopo di educare i lavoratori e le lavoratrici al rispetto delle persone in ottemperanza ai principi di uguaglianza e di correttezza.

La parità di opportunità è un diritto umano fondamentale che agisce come un mezzo per prevenire il rischio di contravvenire al diritto universale di uguaglianza ed è compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.

 

* Avvocato, Vice-Presidente A.D.U. (Associazione per i Diritti Umani), Lecce

Redazione

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